La prédictivité des tests en recrutement est-elle réellement efficace ?

Illustration choix d'un candidat

Selon “Hiring for attitude « , 54% des recrutements sont considérés comme “réussis”, c’est à dire que la personne est restée en poste au moins 18 mois suite à son embauche. On peut donc facilement conclure qu’un recrutement sur deux est un échec. Ces échecs peuvent mettre en péril le bon fonctionnement d’une entreprise!

Dans 9 cas sur 10, les erreurs viennent d’un problème comportemental et pas forcément d’un problème de compétences. La problématique est donc de trouver la solution miracle qui permettra de s’assurer d’un bon recrutement.

Dans tous les cas, les tests de compétence ont une place clé dans le processus mais si on creuse un peu les recherches, on s’aperçoit que certaines tendances préconisent de les accompagner de tests de personnalité.

En effet, les chercheurs de la Harvard Business School ont testé un échantillon de 300.000 candidats et montre que si l’on combine tests de compétences et de personnalité, on augmente de 15% l’efficacité du recrutement (comparé à un recrutement sans test).

Si l’on se penche sur l’étude menée par Schmidt & Hunter en 1998 on s’aperçoit que si l’on introduit un test de connaissance à un entretien bien structuré, l’efficacité augmente de 12%.

Ces deux études nous permettent de mettre en avant le fait que les tests de connaissance sont indispensables pour un recrutement réussis. Mais il ne suffit pas et pour essayer d’être plus efficace, il ne faut pas oublier le facteur humain, comportemental. Un bon candidat doit aussi s’intégrer à l’équipe de travail et à la mentalité de sa nouvelle entreprise sinon cela deviendra difficile.

Le coût que représentera ces tests comparés à l’efficacité gagnée est donc minime.