Comment remarquer les hauts potentiels de son entreprise ?

Manager cherchant un haut potentiel

 

Une entreprise performante se démarque d’une entreprise qui ne l’est pas, principalement sur la qualité de ses collaborateurs. Par conséquent, dès lors qu’ils sont garants de la réussite de l’entreprise, l’enjeu pour les managers réside dans leur détection et leur rétention. Comment remarquer les hauts potentiels de son entreprise ? Comment les attirer durant vos recrutements ? Comment retenir ces talents au sein de votre effectif salarial ?

 

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Qu’est-ce qu’un haut potentiel ?

 

Un haut potentiel peut se définir de la manière suivante : c’est un collaborateur (souvent jeune) montrant un potentiel d’amélioration important. Même si le potentiel du collaborateur relève encore de la fiction, celui-ci renvoie déjà des signes de performance palpable pour l’entreprise. Cependant, il ne faudra pas se méprendre. Rien ne garantit qu’un collaborateur qualifié de haut potentiel le sera réellement par la suite. C’est donc un pari que prend l’entreprise, parfois risqué. 

 

Concrètement, les hauts potentiels représentent un segment prometteur dans la direction d’une entreprise. Néanmoins, un haut potentiel n’est pas systématiquement voué à exercer dans les hautes sphères de l’entreprise. Dans tous les cas, ses actions auront une forte influence dans la réussite d’une entreprise. À ce stade, le haut potentiel reste encore à confirmer, mais se démarque tout de même du collectif par son talent, sa qualité de leader et ses ambitions. Bien que le quotient intellectuel demeure déterminant dans la qualité de haut potentiel, il n’existe pas de rapports directs entre les enfants surdoués et la notion de haut potentiel. 

 

Malheureusement, les hauts potentiels ne courent pas les rues. Dans les rangs d’une entreprise, ils figurent comme une denrée rare. En outre, quand certains parlent d’eux-mêmes, d’autres sont plus difficiles à détecter.

 

Hipo vs Hiperf

 

Parmi les hauts potentiels, on distingue deux catégories étroitement liées. Les Hipo sont les hauts potentiels comme décrit dans le préambule. Polyvalents, ils font preuve d’un large potentiel. Les Hiperf sont quant à eux, performants dans une fonction donnée. Spécialisés, les Hiperf font preuve d’un potentiel davantage vertical. 

 

Pourquoi investir dans les Hauts Potentiels ?

 

Beaucoup de recruteurs et de professionnels des RH se sont accoutumés à la notion de haut potentiel. Or, les programmes de détection des hauts potentiels restent inaccessibles à beaucoup d’entreprises. Ils nécessitent un investissement important et ne font pas l’objet de modèle généralisé. Les grandes entreprises opérant à l’international disposent généralement des ressources et compétences en interne pour mettre en place ce genre de programme. Les entreprises d’envergure nationale, de taille intermédiaire, font souvent appel à des Cabinets de Recrutement pour détecter leur talent. 

 

Malgré des coûts de mise en place importants, le manque d’information et le risque de bouleversement organisationnel, il demeure essentiel de mettre en place un programme de détection de hauts potentiels. L’entreprise doit être en mesure d’identifier ses futurs leaders dans un souci de compétitivité, mais aussi, de survie.

 

Comment déceler un haut potentiel ?

 

L’analyse comportementale

 

Le diplôme n’est pas garant d’un haut potentiel. Lors d’une embauche ou d’une GPEC (définition), le recruteur devra fournir un travail d’observation et d’analyse minutieux. Il devra notamment porter attention à certains traits de caractère qui ne trompent pas :

 

  • une forte personnalité, caractérisée par un haut niveau d’enthousiasme et de curiosité 
  • une capacité d’analyse, caractérisée par une aisance à synthétiser une grande quantité d’informations
  • une grande vivacité d’esprit, caractérisée par une rapidité dans la résolution de problèmes
  • une vision stratégique, caractérisée par une prise de recul et une vision à long terme
  • une vision globale 360 degrés, caractérisée par une grande polyvalence et une propension à la gestion multi-tâche
  • un esprit créatif, caractérisé par une imagination débordante et une pensée dissidente
  • une ambition croissante et une forte détermination
  • une exigence élevée envers soi-même et une grande rigueur
  • un sens du détail aiguisé
  • une capacité d’autoévaluation.

 

Les évaluations de recrutement

 

Lors d’un recrutement ou d’une GPEC, il est essentiel de venir appuyer le travail d’observation par l’évaluation. Trois types d’évaluations sont fortement recommandés dans le but d’identifier un éventuel haut potentiel.

 

Les évaluations d’aptitudes

 

Les tests d’aptitudes mesurent les compétences transversales d’un candidat. Une compétence transversale est un savoir ou savoir-faire dont la pratique peut s’appliquer à plusieurs métiers. Dans le cadre d’un programme de détection de haut potentiel, ces tests s’avèrent très pertinents. Ainsi, ils permettent au recruteur d’évaluer des aptitudes très sollicitées pour ce type de profil :

 

  • le raisonnement logique
  • la culture générale
  • l’actualité
  • la qualité d’expression

 

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Les évaluations métiers

 

Particulièrement intéressantes pour les hauts potentiels de type hiperf, les évaluations métiers sont essentielles pour cerner le niveau de maîtrise des compétences relatives à leur fonction. Ils peuvent également porter sur un corps de métier.

 

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Les évaluations de personnalité

 

Les évaluations de personnalité viendront corroborer le travail d’observation effectué en amont. Elles permettront de cerner le savoir-être d’un candidat. Bien qu’elles manquent parfois de fiabilité, elles viendront dévoiler le type de comportement de votre candidat.

 

Comment attirer les hauts potentiels ?

 

Débusquer des profils à fort potentiel est une chose, les faire venir jusqu’à vous en est une autre. Lorsque vous entamez votre processus de recrutement, il faudra définir certains points et les communiquer en toute transparence à votre candidat.

 

  • Premièrement, il faudra commencer par mettre en place une stratégie de gestion des hauts potentiels clairement définie. Le candidat sera ainsi rassuré quant à la reconnaissance que l’entreprise lui octroie et les accompagnements d’évolution carrière qui lui seront aménagés.
  • De même, il faudra lui proposer des plans de carrières concrets. Un haut potentiel se caractérise par son ambition. Il sera donc crucial de lui communiquer des opportunités d’évolutions clairement identifiées. Cependant, il faudra faire preuve de souplesse dans vos propositions et veiller à ne pas faire de fausses promesses. Par la suite, cela pourrait générer de la frustration et créer de l’insatisfaction. 
  • Enfin, il reste important d’exiger des compétences et un savoir-être en accord avec les valeurs de votre entreprise

 

Comment retenir les hauts potentiels ?

 

Les hauts potentiels sont souvent difficiles à fidéliser. Portés par une ambition débordante, les hauts potentiels sont souvent à la recherche de nouveaux défis. En outre, d’une nature indépendante et caractérielle, les hauts potentiels peuvent facilement entrer en conflit avec la hiérarchie et les autres collaborateurs. Pour parer à cette éventuelle érosion, il faut s’assurer d’instaurer un climat propice à l’épanouissement de votre nouvelle recrue.

 

  • Flatter votre haut potentiel en lui communiquant votre gratitude.
  • Récompenser le haut potentiel de votre nouvelle recrue par des promotions, des avantages et de nouvelles responsabilités.
  • Accorder à votre haut potentiel un large périmètre d’interventions dans lequel il aura une grande liberté d’action.
  • Offrez-lui un accompagnement personnalisé en développement personnel.
  • Proposez à votre talent des plans de carrière à la hauteur de ses ambitions.
  • Favoriser le partage de savoirs et compétences de votre haut potentiel avec les autres collaborateurs.

 

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