Comment améliorer l’expérience candidat lors d’un recrutement ?


Améliorez l'expérience de vos candidats lors des recrutements

 

 

Améliorer l’expérience candidat, c’est le nerf de la guerre des talents. Le marché du travail s’articule principalement autour du candidat, désormais placé au centre de l’échiquier. Cela signifie que le recruteur ne choisit plus le talent. C’est le talent qui vient à lui. C’est pourquoi il devient absolument nécessaire pour le recruteur de reconsidérer dès maintenant l’expérience candidat, ses enjeux, ses leviers. 

 

Un rapport de force qui évolue

 

L’expérience candidat résonne dans la bouche de beaucoup de recruteurs comme l’énième concept en vogue chez les RH. Pourtant, il n’en est rien. La façon de recruter a considérablement changé. Le marché du travail s’axe désormais autour du candidat. 

 

Le recruteur n’a plus son pareil dans la balance régissant l’équilibre de l’offre et la demande, transférant son assise dans l’élaboration d’une marque employeur de qualité. C’est pourquoi il devient nécessaire pour l’employeur d’investir dans l’expérience candidat.

 

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

 

Vous avez probablement beaucoup entendu parler de l’expression “expérience du candidat”. C’est l’un des mots à la mode les plus importants en matière de RH dans un recrutement moderne et le sujet le plus brûlant en matière de marketing du recrutement. Concept clé de l’inbound recruiting, l’expérience candidat figure comme l’un des sujets brûlants du recrutement moderne. En somme, l’expérience candidat constitue la perception globale du candidat à l’égard du processus de recrutement de l’entreprise.

 

Bien qu’elle résonne comme une évidence, l’expérience candidat recouvre une certaine complexité. Que signifie réellement “l’expérience candidat” ? Comment l’améliorer ? Comment la mesurer ?

 

10 façons d’améliorer l’expérience candidat lors d’un recrutement

 

Comme expliqué dans l’article l’ importance de soigner l’expérience candidat lors de vos recrutements, l’expérience candidat désigne la perception globale des candidats actuels, passés et potentiels vis-à-vis de l’ensemble du processus de recrutement de l’entreprise ; du sourcing à la sélection finale des candidats, en passant par l’évaluation de leurs compétences et de leurs soft skills, jusqu’à leur intégration.

 

Les interactions entre l’employeur et le candidat constituent autant de moments de vérité qu’il y a de points de contact. Avant même de passer les évaluations de préqualification, la plupart des candidats ont déjà eu plus de 50 points de contact avec l’entreprise ?

 

Afin d’offrir une expérience parfaite aux candidats, il est nécessaire de commencer par définir le profil type du candidat puis d’élaborer avec soin son parcours en prêtant attention à chacun de ses points de contact. Ce n’est pas un exercice facile, mais qui demeure néanmoins impératif pour se démarquer des autres employeurs et profiter de tous les avantages qu’une expérience candidate exceptionnelle peut offrir. 

 

#1 – Rédiger une description de poste claire

 

Selon un récent rapport du Talent Board, les descriptions de poste sont le contenu revêtant le plus d’importance aux yeux des candidats dès lors qu’ils recherchent un emploi. Que recherchent-ils donc ? Qu’est-ce qui donne envie aux chercheurs d’emploi de postuler ?

 

En premier lieu, les candidats souhaitent une explication claire et précise du poste et des responsabilités qui s’y rattachent. Ce qu’ils n’aiment pas en revanche, c’est de tomber sur une liste exhaustive des exigences de l’employeur. Ensuite vient la fourchette de salaire et les avantages. Enfin, les valeurs de l’entreprise. Bien évidemment, toutes ces informations dans un format facile à lire.

 

#2 – Faire preuve de transparence sur son processus de recrutement

 

Il est essentiel de fixer les attentes concernant le processus de recrutement pour offrir une expérience positive aux candidats. Selon une étude, 83 % des candidats affirment que leur expérience globale serait grandement améliorée si les employeurs pouvaient fixer des attentes concernant le processus de recrutement. 

 

Le fait de savoir à quoi s’attendre peut atténuer les doutes, la nervosité et la confusion des candidats. D’une part, les candidats se sentiront moins stressés ; d’autre part, ils se sentiront davantage appréciés par leur recruteur. 

 

Ainsi, le recruteur doit clairement indiquer à quoi ressemblera le processus de recrutement, avec exactitude, de façon à énoncer directement les étapes du processus au candidat. De plus, il devra lui notifier les délais relatifs de chacune de ces étapes. En outre, il s’avère pertinent de proposer des ressources et des conseils pour aider les candidats

 

#3 – Optimiser son site carrière

 

Selon une étude de CareerBuilder, le site carrière demeure le support privilégié d’aide au recrutement pour 89% des demandeurs d’emploi. Il est donc essentiel de veiller à ce que les candidats puissent trouver facilement les informations dont ils ont besoin afin de leur offrir une expérience agréable.

 

Les candidats ne postulent pas immédiatement après avoir consulté l’annonce. Au lieu de cela, ils consultent le site web de l’entreprise pour approfondir leur recherche. C’est donc l’occasion pour les recruteurs de faire de leur site carrière un guichet unique fournissant les réponses à toutes les questions que les candidats peuvent se poser. Les recruteurs devront focaliser leurs efforts sur de la création de contenu utile, pertinent et informatif.

 

La page carrière constitue un support efficace pour exposer la proposition de valeur de l’entreprise à ses employés. Dans cette mesure, toutes les initiatives de marque employeur s’y prêtent parfaitement. 

 

#4 – Faciliter le processus de candidature

 

Les études menées par CareerArc montrent que le candidat type passe environ 3 à 4 heures à préparer et à soumettre une candidature. Il n’est donc pas surprenant que 60 % des demandeurs d’emploi abandonnent au milieu du processus de candidature en ligne en raison de sa longueur ou de sa complexité.

 

C’est particulièrement vrai pour les candidats passifs, se montrant quelque peu intéressés par l’offre, mais pas suffisamment pour quitter leur emploi. Une candidature trop chronophage les convainc que le jeu n’en vaut pas la chandelle. De plus, les processus de candidature interminables, même complétés, ne font qu’entraver l’expérience candidat, dès lors bien moins qualitative.

 

Il devient nécessaire pour le recruteur de se mettre à la place de son candidat. Pour ce faire, il est conseillé de tester et de faire tester son propre processus de candidature. Est-il facile pour les candidats de postuler ? Le formulaire de candidature est-il compliqué ? Est-il possible de postuler depuis tous les appareils ? Le recruteur devra donc évaluer son processus de candidature et faire tout son possible pour le fluidifier. 

 

#5 – Respecter le temps des candidats

 

Les candidats souhaitent que le processus de recrutement soit bref et que l’employeur communique rapidement. Lorsque les candidats décident de postuler, ils passent du temps à faire des recherches, à préparer leur CV, à postuler, à passer des entretiens et à se déplacer.

 

Selon l’enquête de LinkedIn, il faut généralement 2 à 3 mois aux candidats pour passer de la candidature à l’embauche. C’est problématique quand l’on connaît la volatilité des talents sur le marché de l’emploi, soit en moyenne 10 jours. Sur le marché de l’emploi actuel, les candidats qualifiés bénéficient de beaucoup d’opportunités, surtout si les compétences recherchées sont rares. Plus le recruteur passe de temps sur son processus de recrutement, plus il augmente les risques que son candidat soit attiré par des offres plus compétitives ailleurs.

 

Un candidat sera toujours plus enclin à accepter la première de deux offres similaires ; le risque de perdre les deux lui semble pire que l’avantage d’obtenir les deux. Une offre d’emploi effective dans l’immédiat en vaut deux dans le futur. C’est pourquoi le recruteur se doit d’être réactif dans sa réponse. La plupart des candidats estime qu’un délai de 3 à 5 jours ouvrables est acceptable.

 

#6 – Améliorer l’évaluation de vos candidats

 

L’évaluation n’est pas la partie la plus appréciée des candidats lors d’un processus de recrutement. Le déroulé d’une évaluation traditionnelle manque souvent de clarté, de souplesse et de neutralité. Afin de moderniser le processus d’évaluation des candidats, les tests de recrutement en ligne sont un excellent moyen de satisfaire les nouvelles exigences du candidat.

 

Les tests de recrutement (aussi appelés tests de sélection) sont utilisés pour mesurer les capacités et les compétences des candidats dans l’exercice d’un emploi spécifique. Ces tests évaluent les compétences techniques et non techniques requises pour accomplir avec succès le travail demandé. Parmi les tests de recrutement, les tests de compétences, les tests psychotechniques et les tests de personnalité constituent la triade gagnante. Ces différents types de tests de recrutement peuvent être utilisés individuellement, bien que leur complémentarité soit d’une efficacité remarquable pour prédire avec précision les performances et l’adéquation du candidat avec le poste et la culture de l’entreprise. 

 

Fiables, objectifs, abordables, les tests de recrutement en ligne fournissent des informations précieuses sur les candidats. Par conséquent, ils aident les employeurs à identifier les candidats sous-qualifiés pour un poste, vérifier les affirmations des candidats et distinguer les candidats qui pourraient être mieux adaptés à un autre poste.  

 

Alors, en quoi les tests de recrutement en ligne améliorent l’expérience candidat ?

 

Les tests de recrutement en ligne octroient un gain de réactivité conséquent ; ils permettent au recruteur de répondre au candidat rapidement, sans le faire miroiter. Par ailleurs,  ils permettent de proposer aux candidats des alternatives d’emploi, si l’entreprise en dispose. Quand bien même le candidat ne correspond à aucune des attentes de l’entreprise, les rapports fournis en fin de test lui donneront un aperçu de ses forces et faiblesses, dévoilant ainsi son potentiel. Le candidat pourra dès lors mettre à profit son processus de recrutement, malgré le fait qu’il n’ait pas été retenu.

 

Ensuite, les tests de recrutement en ligne permettent d’assouplir le processus d’évaluation ; ils sont accessibles en un clic depuis n’importe quel endroit et sur n’importe quel support. Cela évitera tous déplacements et toutes pertes de temps inutiles. En outre, l’intuitivité et la fluidité de navigation permettront de proposer aux candidats une solution facile et agréable à utiliser.

 

Enfin, l’utilisation de tests de recrutement en ligne permet d’administrer uniformément les évaluations à tous les candidats, donnant ainsi à chacun les mêmes chances de réussite. Les recruteurs pourront ensuite baser leur choix de recrutement sur des critères entièrement objectifs.

 

#7 – Communiquer

 

Les études montrent que l’absence de réponse des employeurs demeure la principale source de frustration du candidat dans sa recherche d’un emploi. 

 

81 % des candidats estiment qu’une communication permanente de la part du recruteur améliorerait considérablement leur expérience en tant que candidat.

 

Dès lors que les candidats détestent rester sans nouvelles, il devient crucial pour le recruteur de communiquer avec ses candidats de façon ponctuelle et régulière.

 

Pour ce faire, les recruteurs peuvent planifier des campagnes de publipostage ; ces dernières maintiendront l’intérêt et l’engagement des candidats. Il sera toutefois nécessaire de personnaliser les campagnes en fonction des différentes étapes du processus de recrutement.

 

#8 – Tirer parti de l’entretien

 

L’entretien est un moment charnière du processus de recrutement. Un bon entretien permettra de recruter les meilleurs talents, tandis qu’un mauvais entretien nuira potentiellement aux efforts précédemment engagés.

 

Bien que le recruteur rédige une description de poste claire et détaillée, aucun candidat ne sera sûr de lui quant au poste à pourvoir lorsqu’il se présentera à l’entretien.

 

Selon une étude de LinkedIn, 83 % des talents affirment qu’une expérience d’entretien négative les fera potentiellement changer d’avis sur un poste ou une entreprise qui leur plaisait auparavant. À l’inverse, 87 % des talents affirment qu’une expérience d’entretien positive les fera sûrement changer d’avis sur un rôle ou une entreprise dont ils doutaient auparavant.

 

Au cours de l’entretien, le recruteur devra poser les bonnes questions. Dans le même temps, il devra faire en sorte de raccourcir la période d’entretien tout en offrant aux candidats la possibilité de découvrir le rôle joué par l’entreprise, ses missions et sa culture. 

 

La découverte du lieu de travail demeure une excellente façon d’illustrer tout ça. Pour ce faire, le recruteur peut inviter son candidat à visiter les bureaux, lors de journées portes ouvertes ou à l’occasion de déjeuners. Si possible, le recruteur pourra solliciter son dirigeant afin que les candidats puissent le rencontrer ; cela contribuera à améliorer l’expérience de l’entretien. Les candidats apprécieront l’estime qui leur est adressée et pourront mieux cerner la vision du dirigeant, parlant en ses propres mots.

 

#9 – Donner et demander un retour d’information

 

Le retour d’information aide les candidats à s’améliorer en tant que professionnels, ils en sont parfaitement conscients. Selon les statistiques de recrutement de LinkedIn, 94 % des talents souhaitent recevoir un retour d’information sur les entretiens.

 

Selon une autre enquête de LinkedIn, 77 % des professionnels ont déclaré qu’ils préféraient recevoir de bonnes nouvelles par téléphone. Mais si le recruteur doit annoncer une mauvaise nouvelle, il doit le faire par e-mail. En effet, selon la même enquête, 65 % des candidats préfèrent lire plutôt qu’entendre qu’ils n’ont pas été retenus.

 

Si le retour adressé aux candidats rejetés est constructif, ils seront 4 fois plus susceptibles de considérer l’entreprise pour une future opportunité. Le recrutement demeure un processus à double sens, c’est pourquoi il ne suffit pas de donner un retour d’information, il faut également le demander. Les informations recueillies seront précieuses pour améliorer l’expérience candidat à l’avenir.

 

#10 – Entretenir la relation avec le candidat

 

Malgré la croyance populaire, l’expérience candidat ne se termine pas lorsque le recruteur décide de ne pas l’embaucher. Les candidats qui ne sont pas retenus pour ce poste peuvent être parfaits pour d’autres postes à pourvoir.

 

Garder le contact avec des candidats de qualité peut considérablement réduire les cycles de recrutement et d’embauche futurs. C’est pourquoi la gestion de la relation avec les candidats devient l’une des mesures RH les plus importantes pour évaluer le succès de l’inbound recruiting.

 

Il devient donc urgent de maintenir la relation avec le candidat dans l’optique de se constituer un vivier de talents pour les futurs postes à pourvoir. Lorsqu’un besoin se fera sentir, le recruteur pourra piocher dans sa mine d’or de talents pour rechercher des candidats parfaitement adaptés.

 

Le recruteur devra faire savoir au candidat qu’il le porte en estime, bien que ses qualifications ne correspondent pas suffisamment au poste à pourvoir présentement. 

Il devra l’informer  vouloir rester en contact avec lui. 

 

Une fois sorti du processus de recrutement, le recruteur devra forger une relation professionnelle solide avec son candidat. Il pourra notamment se connecter à son profil LinkedIn et autres plateformes sociales. 

 

En outre, le recruteur pourra l’intégrer dans sa liste de campagnes de publipostage dédiées au recrutement. Enfin, il pourra organiser des événements de réseautage en invitant les candidats de son vivier de talents.

 

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Trois bonnes raisons de faire passer des tests de recrutement en ligne pour la rentrée


Trois bonnes raisons de faire passer des tests de recrutement en ligne pour la rentrée 2021

En quoi consistent les tests de recrutement en ligne ?

 

Les tests de recrutement en ligne, aussi appelés évaluations de recrutement en ligne*, aident les recruteurs à tester leurs candidats à l’embauche afin de déterminer si ces derniers correspondent bien au profil requis pour le poste vacant. Les entreprises qui effectuent des tests de recrutement en ligne recherchent des candidats qui correspondent à leurs critères d’embauche.

 

Autres noms : Tests de pré-embauche, tests de sélection, tests de compétences, tests d’évaluation, tests d’aptitudes, tests de personnalité.

 

Ainsi, les tests de recrutement en ligne sont utilisés pour aider les recruteurs à identifier les candidats qui conviennent le mieux à leur entreprise.

 

Beaucoup de grandes entreprises font appel aux tests de recrutement pour évaluer la personnalité, le style de travail, les connaissances ou les compétences des candidats pour mesurer leur adéquation au poste à pourvoir, mais aussi à la culture de l’entreprise.

 

Ces tests de recrutement permettent de prédire les performances d’un nouvel employé sur le lieu de travail. Ainsi, les candidats qui réussissent les tests de recrutement devraient avoir de meilleures performances en tant qu’employés s’ils sont embauchés.

 

Les tests de recrutement se basent généralement sur des évaluations de type QCM, bien qu’ils utilisent également des questions ouvertes. Les résultats du test fournissent au recruteur une indication sur le degré de correspondance entre le candidat et les spécifications d’embauche de l’entreprise.

 

Les recruteurs doivent également veiller à mener les tests de recrutement de manière cohérente et standardisée afin de générer des résultats fiables. Ainsi, les normes d’embauche éthiques exigent que les tests de recrutement soient dispensés à l’ensemble des candidats pour un poste particulier et non de façon sélective.

 

Comment fonctionnent les tests de recrutement en ligne ?

 

Le plus souvent, les tests de recrutement sont utilisés dans le cadre d’un processus de sélection, pour aider les recruteurs à choisir les candidats à interviewer. Parfois, les tests de recrutement sont utilisés en aval des entretiens d’embauche, afin de conforter les recruteurs dans leur décision. 

 

Traditionnellement réalisés dans les bureaux de l’entreprise, d’une agence d’intérim ou dans un Cabinet de recrutement, les tests de recrutement sont désormais disponibles en ligne. On les retrouve le plus souvent sous la forme d’un logiciel hébergé sur un cloud. Les solutions applicatives de tests de recrutement en ligne sont généralement facilement interfaçables aux logiciels de suivi des candidatures (ATS, ERP ou autres logiciels de gestions de candidats) que les employeurs utilisent pour suivre leurs candidats. 

 

Les entreprises qui utilisent les tests de recrutement en ligne possèdent généralement un processus de recrutement entièrement digitalisé, du sourcing jusqu’aux entretiens d’embauche, uniquement géré via Internet. 

 

Publiées en ligne, les candidats postulent aux offres d’emploi sur un jobboard ou directement sur le site carrière de l’entreprise, à la suite de quoi leur est envoyé un ou plusieurs tests de recrutement (tests de compétences métiers, tests d’aptitude, tests de personnalité).

 

Passer les tests de recrutement en ligne

 

Les candidats passent le(s) test(s) de recrutement lorsqu’ils postulent en ligne. Ils reçoivent généralement des instructions sur la manière de passer le test, par courrier électronique ou sur le site web de l’entreprise, ou bien directement sur la plateforme de tests de recrutement. Les tests peuvent être hébergés sur le site d’un tiers qui donne des instructions sur la manière d’accéder au test et de le passer.

 

Certains recruteurs utilisent des simulations conçues pour mesurer la capacité des candidats à effectuer les tâches associées au poste. Par exemple, le recruteur peut demander à l’un de ses candidats de jouer des scénari de vente avec un autre candidat afin d’évaluer leurs compétences en matière de vente, de résolution de problèmes, de communication verbale ou de conseil. Les candidats à des postes de personnel administratif ou de bureau peuvent être invités à effectuer des tâches permettant d’évaluer leur précision et leur vitesse de frappe, ainsi que leurs compétences en matière de rédaction, d’organisation…

 

Pour les métiers à risque, les recruteurs peuvent désormais choisir de pousser l’immersion du candidat au-delà d’un simple énoncé de situation. Ainsi, beaucoup d’agences d’intérim optent désormais pour les tests animés, communément appelés Serious Game. Les Serious Game ont pour objectif de sensibiliser et de former les candidats à leur futur environnement de travail en les confrontant à diverses situations animées au cours desquelles ils devront faire un choix. En modernisant l’image de marque employeur de l’utilisateur, les Serious Game offrent surtout la possibilité d’engager une cible jeune et de toucher une cible présentant des difficultés sur la compréhension écrite des consignes. 

 

Après avoir passé le test de recrutement en ligne

 

Après le passage du ou des tests de recrutement en ligne, il se peut que les candidats soient immédiatement alertés sur l’issue favorable ou défavorable de leur évaluation, bien qu’ils ne sachent pas comment ils ont réussi ou échoué. Quoiqu’il en soit, les recruteurs recevront un rapport détaillé et imagé, aussitôt le test de recrutement passé. Cela leur permettra de cerner les forces et les faiblesses de leurs candidats, et de réaliser des études comparatives. Les recruteurs sont dès lors capables de se faire un avis complet sur leurs candidats rapidement, ce qui leur permet de gagner en réactivité pour diminuer leur temps de recrutement et fluidifier l’expérience candidate. 

 

La réussite ou l’échec demeurent des termes relatifs. Les résultats sont basés sur la façon dont l’employeur pense qu’un candidat devrait répondre, ce qui ne correspond pas nécessairement à ses qualifications pour l’emploi. Dans de nombreux cas, l’entreprise recherche un certain type d’employé qui corresponde à sa structure organisationnelle et à sa culture d’entreprise, et pas seulement quelqu’un qui possède les compétences métiers et aptitudes requises.

 

Les entreprises prévoient parfois une période d’attente avant que les candidats qui ont échoué sur un test de recrutement, puissent le repasser. Les détails concernant la reprise des évaluations doivent être disponibles sur le site web de l’entreprise.

 

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Cap sur 2021 !


Illustration de voeux pour la nouvelle année 2021

 

L’année 2020 aura été sans aucun doute l’une des plus difficiles de l’histoire des entreprises.

L’épidémie de Covid-19 a provoqué un ralentissement de l’activité économique pour beaucoup. Le confinement a également bouleversé nos vies personnelles et professionnelles.

E-Testing vous remercie chaleureusement de votre confiance tout au long de cette année exceptionnelle.

Nous vous présentons nos meilleurs vœux de bonheur, de santé et de succès pour 2021 !

Conseils et astuces pour maximiser son employabilité : perfectionnez votre anglais.


Nul besoin de souligner l’importance d’évaluer le niveau d’anglais d’un candidat lors d’un recrutement. Conscients de son importance, les recruteurs ont désormais pléthores de méthodes pour évaluer le niveau d’anglais d’un candidat, avec chacune leur subtilité. Avec certains outils, il devient même facile de cerner le niveau d’anglais d’un candidat et de le comparer à autrui en un temps record ! Pour en savoir plus, cliquez ici.

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Test de niveau d’anglais pour recrutement : Comment tester le niveau anglais d’un candidat efficacement et rapidement lors d’une session de recrutement ?


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Quoiqu’en disent les ardents défenseurs de la langue française, s’offusquant d’anglicismes de plus en plus récurrents, l’anglais occupe une place de plus en plus importante sur le marché du travail. C’est désormais faire preuve de bon sens que de vouloir parler anglais, exigence requise par beaucoup d’entreprises. Cependant, beaucoup de recruteurs peinent à trouver une méthode d’évaluation efficace, c’est-à-dire objective, rapide et ergonomique.

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Recrutement : Comment bien se préparer aux tests psychotechniques ?


Recrutement : Comment bien se préparer aux tests psychotechniques ?

 

Introduits dans le monde du travail dès le début du siècle dernier, les tests psychotechniques se sont largement démocratisés lors des sessions de recrutement. De nos jours, quasiment aucun domaine professionnel ne leur échappe. Très sollicités par les professionnels des RH, voyant dans ces tests un véritable outil d’aide à la décision, les tests psychotechniques prennent une part croissante au sein des processus de recrutement. 

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Recrutement et admission : qu’est-ce qu’un test de logique des carrés magiques, aussi appelé test psychotechnique des carrés logiques ?


Test de logique des carrés magiques : en quoi cela consiste ?

 

Le test de logique des carrés magiques, aussi appelé test psychotechnique des carrés logiques ou test “master mind” dans sa version anglophone, est d’un test de logique utilisé au sein des recrutements et admissions. Très appréciés des cabinets RH et chargés d’admission, le test de logique des carrés magique est l’un des tests de logique les plus passés lors des phases de sélection de candidat. 

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Comment recruter sur LinkedIn ? Développez et exploitez votre réseau efficacement


Comment recruter sur LinkedIn _ (2)

 

Indubitablement l’étape la plus importante dans votre processus de recrutement via LinkedIn, la construction d’un réseau s’établit comme pivot au déploiement de votre sourcing. C’est l’étape à partir de laquelle vous allez pouvoir passer à l’action, une fois votre profil LinkedIn et votre page d’entreprise sur pied, optimisés pour le recrutement.

 

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Comment recruter sur LinkedIn ? Créez une page d’entreprise impactante


Comment recruter sur LinkedIn _ (1)

 

Après avoir réalisé votre profil LinkedIn attractif, il est crucial de créer une page entreprise. Quand bien même cette dernière serait déjà créée, il devient primordial de l’optimiser pour le recrutement. Vitrine sociale de votre entreprise, elle s’inscrit au cœur de votre marque employeur sur le net, participant de façon plus générale à votre e-réputation.

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Comment recruter sur LinkedIn ? Commencez par réaliser un profil attractif


Comment recruter sur LinkedIn

 

Dépassé par son humble vocation consistant de prime abord à connecter les professionnels, le réseau social LinkedIn s’avère désormais afficher des ambitions plus vastes, à la hauteur de son succès. Presque établie comme une évidence dans le choix des canaux de sourcing, encore plus depuis la crise du covid-19 ; qui presse la digitalisation au sein du recrutement ; LinkedIn révèle des avantages indéniables justifiant un tel engouement. (LinkedIn en chiffre)

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Comment recruter un bon commercial ? Evaluation et Intégration


Comment recruter un bon commercial _ Evaluation et Intégration

Évaluer les candidats

Impératif à la réussite d’un recrutement, l’évaluation permet de valider les compétences d’un candidat. Pour ce faire, les tests de recrutement se révèlent comme l’outil parfait pour évaluer en toute objectivité le candidat. Méthode irréfutable pour déterminer l’aptitude d’un candidat à effectuer telle ou telle tâche, le test permet non seulement de sélectionner les meilleurs talents, mais apporte également un gain de temps non négligeable en facilitant tout le travail de validation des compétences en interne. 

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Le recrutement d’un commercial dans un contexte de crise

Baisse de productivité, démoralisation des équipes, perte d’argent… Un mauvais recrutement n’est pas sans conséquences. D’autant que la crise que nous traversons, liée à pandémie de coronavirus, confine l’entreprise dans champ de manœuvre étriqué, dont chaque décision tend vers une force d’inertie démultipliée.

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De l’importance du test de culture générale en admission


À l’ère de l’hyperspécialisation, la culture générale permet de renouer avec un universalisme hérité des lumières. Souvent perçu comme une vétille réservée aux académiciens, la culture générale n’est pas exempte d’exemples d’applications dans le monde professionnel et révèle des qualités très recherchées par les grandes écoles et les futures entreprises pour des postes à forte responsabilité.

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Digital skills : pourquoi et comment développer ses compétences digitales ?


La révolution digitale a bouleversé le monde de l’entreprise. Aujourd’hui, le digital s’avère inéluctable. Indépendamment de notre volonté, le digital est désormais omniscient dans chacun de nos métiers. Créateur ou destructeur d’emploi, le digital est en tout cas synonyme de changement. Un changement qu’il faut savoir accompagner et pour lequel il est essentiel de s’adapter.

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3 types de tests pour cerner votre candidat lors d’un recrutement


Test de personnalité

Bien que les hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques, acquises au cours d’un apprentissage, demeurent les compétences essentielles à la bonne exécution d’un métier, nous constatons depuis plusieurs années une hausse de l’intérêt porté pour les softs skills. Les traits de personnalité sont ainsi étudiés avec attention, et peuvent parfois s’avérer déterminants dans la rétention d’un candidat parmi d’autres, pouvant être équivalents au niveau de leurs “compétences dures”. 

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Télétravailler : quels sont les avantages et inconvénients ?


Qu’est-ce que le télétravail ?

Pour beaucoup, télétravailler est devenu la norme. La pandémie du coronavirus a poussé un grand nombre d’entreprises à adopter ce mode de travail, souvent à contre-gré. Ce mode de travail n’est pas à la portée de tous les secteurs, mais dans le tertiaire, il se démocratise depuis bien avant la crise du covid-19. Pour preuve, en mars 2012, le télétravail rentre dans le code du travail, désignant “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.” Assoupli en 2017 par l’ordonnance n°2017-1387, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail contractuel ne requiert plus systématiquement un usage régulier et peut donc se mettre en place de façon occasionnelle, notamment lors d’une grève de transports, par exemple.

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Deuxième confinement : continuité d’activité


Chers clients,

 

Une nouvelle fois, nous revoici confinés. Pour endiguer la pandémie de Coronavirus, le gouvernement a récemment annoncé la mise en place d’un deuxième confinement sur le territoire national.

 

Comme durant le premier confinement, l’équipe E-TESTING souhaite vous faire part de son entière mobilisation.

 

Adaptée par essence à ces changements organisationnels, E-TESTING est structurée pour faire face au confinement, ainsi :

  • L’ensemble des équipes est en télétravail.
  • Notre système d’information sécurisé nous permet de surveiller et d’opérer si nécessaire à distance.
  • L’ensemble des collaborateurs ont à disposition les outils nécessaires pour échanger à distance (outils collaboratifs, téléphone, visioconférence…) afin d’assurer les rendez-vous, déjà planifiés avec vos services, mais également ceux à venir.
  • Nous vous invitons à utiliser l’adresse support pour vos questions : contact@e-testing.fr

 

 

Arnaud Guédon, PDG fondateur d’E-TESTING

E-Testing confinement

Comment se préparer au test de logique ?


Le test de logique, également appelé test de raisonnement logique, est un test d’aptitude utilisé dans le processus de recrutement. Les tests d’aptitude ont pour rôle d’évaluer les compétences transverses d’un candidat. Largement utilisés dans de nombreux cabinets RH, ces derniers permettent au recruteur de cerner l’aptitude d’un candidat à faire preuve de logique. Révélant des qualités managériales très recherchées, le test de logique peut s’avérer déterminant au cours d’une campagne de recrutement, même si bien souvent complémenté par d’autres tests de recrutement portés sur les compétences métiers. (Pourquoi faire passer un test de logique au candidat lors d’un recrutement ?)

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Pourquoi faire passer un test de logique au candidat lors d’un recrutement ?


Aussi appelé test de raisonnement logique, ou encore test de raisonnement critique, le test de logique fait partie intégrante des tests cognitifs, eux-mêmes rattachés à la famille des tests d’aptitude. Les tests d’aptitude permettent d’évaluer les capacités d’un candidat ou d’un collaborateur dans les compétences transverses. Le test de logique est l’un des tests de recrutement les plus passés, et pour cause, il confirme ou infirme des qualités très recherchées par les employeurs.

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Comment mettre en place une GPEC ?


Que veut dire GPEC ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une approche visant à adapter les métiers, compétences et effectifs d’une entreprise aux besoins stratégiques établis en interne et aux évolutions de leur macroenvironnement sur le court et moyen termes. Relevant d’une démarche prospective, la GPEC participe à la gestion du changement.

La GPEC a pour objectif d’établir collectivement des solutions adaptées aux problématiques RH de l’entreprise, au travers d’actions visant à former et motiver les collaborateurs au changement. Elle doit considérer l’ensemble des acteurs et s’appliquer de façon coordonnée au sein de l’entreprise

Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC peut se réaliser sur trois niveaux : en interne, au sein même de l’entreprise, au niveau d’une branche professionnelle ou au niveau du territoire.

 

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Test d’aptitude, test métier… Ce que la pandémie de covid-19 nous révèle concernant l’importance des tests de compétences en ligne pour vos recrutements.


Un contexte de crise

Face à la menace d’un reconfinement, impliquant de facto des restrictions sur les déplacements, il est impératif de songer à l’adoption d’une méthode de travail en distanciel, quand bien même le déplacement professionnel serait autorisé. Le télétravail s’impose maintenant à beaucoup d’entreprises en capacité de mettre en place un tel dispositif. Cela prévaut désormais comme la norme pour beaucoup de secteurs d’activités. Notamment pour ceux qui souhaitent minimiser au maximum une éventuelle baisse d’activité, en restant compétitif sur le plan organisationnel dans un contexte où l’adaptabilité managériale se profile en véritable facteur clé de succès. Les entreprises souhaitent à tout prix éviter le recours à l’activité partielle, initiée par beaucoup en période de confinement.

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Pourquoi est-il devenu impératif de changer sa façon de recruter ?


La récente crise du covid a bouleversé le monde du travail, déjà bien en proie aux instabilités du marché,  créant un dérèglement organisationnel au sein même des entreprises, soumises dès lors à de nombreuses restrictions. Un bouleversement qui revêt peut-être le dicton « un mal pour bien », car oui, les aboutissements de cette crise trouveront sûrement des échos positifs, notamment sur la façon de recruter.  

C’est sur cette question du recrutement que les entreprises rencontrent le plus de difficultés. Déjà fragilisées par une  baisse d’activité, ces dernières ne peuvent se permettre de prendre des risques en interne,  notamment sur leur recrutement, devenu ultra sélectif. Une exigence accrue qui oblige les entreprises à révolutionner leur processus RH… Pour se faire , voici quelques conseils  

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Tests de compétences en ligne sécurisés


Pourquoi les tests en ligne sécurisés sont de plus en plus appréciés par les agences d’intérim ?

La sécurisation est un enjeu des plus importants pour bon nombre d’entreprises. Afin de se protéger des risques d’usurpation d’identité ou de toute autre menace pesant sur les services en ligne (logiciels malveillants, phishing, attaques par rejeu, etc), de nombreux protocoles font leur apparition afin de renforcer la sécurité de l’accès à des sessions protégées.

Dans cet épisode de crise que nous venons de vivre, les tests de compétences en ligne permettent de répondre sereinement et efficacement aux problématiques RH. Ces solutions sont un outil de recrutement fiable permettant aux entreprises de recruter rapidement des candidats de qualité pour le poste souhaité.

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E-testing rejoint la communauté EdTEch France


Nous avons le plaisir de vous annoncer que E-testing est maintenant un membre EdTech.

Avant de devenir une association, EdTEch France a d’abord été une initiative d’entrepreneurs lancée en novembre 2017 par la publication d’un manifeste signé par 180 entreprises innovantes. L’ambition était clairement affichée : “faire de la France la EdTech Nation”.

Constituée en Association L.1901 en mai 2018, EdTech France a très vite su fédérer l’ensemble des acteurs de l’écosystème EdTech Français pour représenter aujourd’hui un réseau inédit et reconnu : plus de 260 entreprises membres, des partenaires institutionnels et associatifs, de grandes entreprises et des institutions d’enseignement supérieur, tous intéressés par la transformation des apprentissages à l’ère du numérique.

EdTech France est à l’image de la diversité de l’écosystème entrepreneurial qu’elle représente : ses membres sont de très jeunes startups comme des entreprises ayant atteint une certaine maturité, adressent des offres à destination de l’enseignement scolaire, de l’enseignement supérieur ou de la formation professionnelle, sont des éditeurs de ressources numériques ou des concepteurs de solutions technologiques (plateformes, applications…), digitalisent des parcours de formation, forment au code…

Véritable hub professionnel, l’association est ainsi un creuset où se rencontrent et interagissent les entreprises innovantes de l’ensemble de la filière, réparties sur tout le territoire.

Covid-19 : Continuité d’activité


Chers clients, 

En cette période de crise sanitaire liée au Coronavirus, l’équipe E-TESTING tient à vous faire part de son entière mobilisation.

Nous nous sommes organisés afin de pouvoir assurer la suivi de nos services, tout en privilégiant la protection de nos collaborateurs et en respectant les dernières consignes du gouvernement.

À ce titre, nous avons déclenché notre plan de continuité d’activité

Dans ce contexte :

  • L’ensemble des équipes est en télétravail.
  • Notre système d’information sécurisé nous permet de surveiller et d’opérer si nécessaire à distance.
  • L’ensemble des collaborateurs ont à disposition les outils nécessaires pour échange à distance (outils collaboratifs, téléphone, visioconférence…) afin d’assurer les rendez-vous déjà planifiés avec vos services.
  • Nous vous invitons à utiliser l’adresse support pour vos questions : contact@e-testing.fr

L’ensemble des collaborateurs reste joignable. Nous vous remercions de les contacter directement sur leur portable afin de simplifier les échanges en ces circonstances exceptionnelles.

Nos équipes restent mobilisées afin de garantir le service que vous connaissez.

Prenez soin de vous et de vos proches.

Arnaud GUEDON & toute l’équipe E-TESTING

Les algorithmes dans le recrutement


Au cinéma, les algorithmes peuvent susciter la peur, notamment dans le film Minority Report, où les meurtres sont anticipés par des supercalculateurs. Depuis une petite dizaine d’années, ces algorithmes aident les recruteurs dans le sourcing de candidats et le tri de CV. Selon Tilkee, un spécialiste du recrutement passe en moyenne 34 secondes sur un CV. Sachant que pour certaines offres d’emploi les candidatures atteignent plusieurs centaines de postulants… autant le dire de suite : une petite aide extérieure est la bienvenue !

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L’escape game, nouvelle manière de recruter


En France, le premier escape game a vu le jour en 2013 à Paris, avec HintHunt. Aujourd’hui, environ 450 enseignes se sont développées sur le territoire français et toutes rivalisent d’ingéniosité pour attirer de nouveaux clients. Ouverts aux particuliers, certains escape games se sont aussi tournés vers les entreprises, friandes de team building et cohésion d’équipe. Mais depuis quelques temps, certaines sociétés utilisent l’escape game dans leur process de recrutement.

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E-testing présent au salon Viva Technology 2019 de Paris


 

E-testing sera présente au salon Viva Technology de Paris Portes de Versailles du 16 au 18 mai 2019.

A cette occasion, nous présenterons les solutions E-testing :

  • Les tests en ligne de recrutement et d’évaluation pour les responsables RH
  • Les tests d’admission en ligne pour les écoles et centres de formation
  • Les tests d’évaluation pour recruter des candidats pour les responsables d’agences d’intérim et cabinets de recrutement

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La cooptation dans les entreprises


Derrière les offres d’emploi classiques sur les sites de recrutement et les candidatures spontanées, la cooptation intègre le top 3 des solutions de recrutement de cadres (source : étude Apec, 2018). Et cette méthode s’applique de plus en plus en entreprises. En 2017, près de 42 % d’entre elles ont utilisé ce mode alternatif pour leurs recrutements.

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E-testing présent au salon Learning Technologies France 2019


Les 30 et 31 janvier derniers s'est déroulé le salon Learning Technologies France 2019 à Paris, un salon pour les professionnels du e-learning, de la formation, des ressources humaines et de la gestion des talents. Deux jours intenses pendant lesquels l'équipe de E-testing a présenté ses solutions de tests de compétences en ligne, pour les organismes de formation et autres professionnels du recrutement.

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Certificat SSL / HTTPS – Est-ce devenu une obligation ?


Qu’est ce qu’un certificat SSL ?

SSL ( Secure Sockets Layer ) est un protocole de sécurisation des échanges de données depuis un site internet. Que ce soit lors d’un achat sur une marketplace, l’envoi d’un mail ou la simple création d’un compte client, ce protocole permet de sécuriser tous les transferts de données. Toute personne cherchant à intercepter ces données récupère des données inexploitables.
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